Кадровый вопрос: мнение отрасли и образования

Редакция

Нехватка кадров – одна из наиболее острых проблем горнодобывающей промышленности России. Чтобы узнать, как она решается, редакция журнала "Золотодобыча" обратилась за комментариями к интересантам – недропользователям и образовательным учреждениям.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Елена Владимировна Бабкина, заместитель генерального директора по работе с персоналом, "Атлас Майнинг"

На Дальнем Востоке ситуация мало отличается от средней по отрасли. Нехватка кадров – это реальность, в которой мы все сейчас существуем, и пока проблема только усугубляется.

Причин этому много, и все они имеют накопительный эффект, усиливают друг друга. Среди основного можно выделить демографическую яму 1990-х годов, с последствиями которой мы сейчас сталкиваемся, отток мужчин трудоспособного возраста в армию, переключение квалифицированных водителей на перегон грузовой техники из-за рубежа, развитие промышленных предприятий и появление большого объема госзаказа, под который набирают специалистов.

Если говорить об офисных работниках, то здесь большую роль сыграла пандемия, сформировавшая привычку работать из дома, что в случае с горнодобывающей отраслью практически невозможно.

Сегодня нашей компании требуются электрики, электрогазосварщики, киповцы, водители БелАЗов. Это профессии, которые перестали быть привлекательными, престижными. Все ринулись быть экономистами, бухгалтерами и юристами – а работать слесарями и токарями не хотят. Электрогазосварщик сейчас получает уже больше среднего бухгалтера, но желающих идти в профессию все равно мало.

Престиж рабочих и инженерных специальностей за последние годы значительно упал. Молодые люди сегодня, к сожалению, куда больше хотят стать блогерами, чем идти и трудиться руками и головой на реальном производстве.

Подход к поиску и подбору кадров в нашей компании простой – использовать все возможности для поиска кандидатов. Мы пользуемся всеми доступными каналами: радио, телевидением, социальными сетями. У нас есть свой постоянно обновляемый Telegram-канал с вакансиями. Мы размещаем наружную рекламу, расширяем охват на другие регионы, не ограничиваясь Дальним Востоком. Привлекаем зарплатой, оплатой ж/д билетов и авиаперелетов на вахту. Также у нас действует реферальная программа: сотрудники, порекомендовавшие успешного кандидата на открытую вакансию, получают вознаграждение. В общем используем все доступные способы привлечения людей.

В отношении образования мы активно развиваем программу производственной практики для студентов, проводим профориентационные встречи в вузах, ссузах и школах нашего региона. Нам есть, куда звать ребят: они могут продолжить образование в нашем Покровском горном колледже или Техническом университете. И практически всем обучающимся по профильным для нас специальностям мы можем гарантировать трудоустройство. Это понятный и привлекательный карьерный путь, уверенный и стабильный.

Для нас важно, чтобы студенты с профильным образованием оставались в регионе и работали в нашей компании. Для этого мы берем ребят к нам на достойно оплачиваемую практику. Если зарекомендуют себя положительно, то в дальнейшем мы предлагаем им работу.

Нашим большим преимуществом является Покровский горный колледж, который входит в структуру Группы компаний "Атлас Майнинг". Это уникальное учебное заведение, которому нет равных на Дальнем Востоке, первый и до сих пор единственный частный колледж, готовящий кадры для горнодобывающей отрасли, в России. На его базе организовано большинство наших программ дополнительного образования и переподготовки специалистов. Часть из них проходит в онлайн-режиме.

Колледж также закрыл для нас все обучение по постановлению № 2464, которое требует обязательной подготовки работников по основным программам вобласти охраны труда и промышленной безопасности.

За 15 лет выпускниками колледжа стали более 26 тыс. человек, в том числе специалисты по открытым горным работам, эксплуатации и обслуживанию электрического и электромеханического оборудования – очень востребованным для нас специальностям. Мы рады, что закрываем свои потребности внутренними ресурсами.

Особенно важно, что ни один выпускник не уходит на улицу, каждый обеспечен рабочим местом. Тесная связь учебного процесса и производства позволяет учащимся получать самые актуальные знания. Выпускники колледжа сегодня работают на всех рудниках "Атлас Майнинг", многие занимают руководящие должности – и все они большие профессионалы своего дела.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Наталья Юрьевна Касымова, директор департамента по подбору и обучению персонала, "Полюс"

В нашей стране наблюдается серьезная проблема с кадрами. На это жалуются компании почти во всех отраслях, но в промышленности нехватка ощущается особенно остро. Такого серьезного дефицита предприятия давно не испытывали.

Емкость рынка труда ограничена, что связано, с одной стороны, с демографическим кризисом, с другой – с непопулярностью инженерных профессий. Уже ни к одному работодателю очереди, как это было лет 20 назад, не выстраиваются. Наоборот, работодатели сейчас конкурируют за сотрудников. И в ближайшее время ситуация выправляться не будет. Наконец, нельзя не отметить "квалификационный голод", то есть недостаточный уровень квалификации соискателей и нехватку талантов.

Думаю, что работодателям нужно полностью менять подходы к управлению персоналом в части подбора и привлечения сотрудников, потому что старые методы работать уже не будут. Прежде всего нужно пересматривать входные требования к кандидатам в плане их упрощения, в том числе снижения возрастных и физических ограничений. Но, естественно, без ущерба для качества приходящего персонала, чтобы он мог в полном объеме выполнять свои производственные задачи, а компания – достичь поставленных целей.

На сегодняшний день в нашей компании трудится более 20 тыс. сотрудников в Красноярском и Хабаровском краях, Иркутской и Магаданской областях, Республике Саха (Якутия) и Москве. У нас востребованы специалисты по всему циклу отработки месторождений, от геологов различных специализаций и маркшейдеров до инженеров-гидрометаллургов. Также необходимы кадры рабочих профессий: машинисты, водители, строители.

В компании существует развернутая система оценки работников, включающая ключевые показатели эффективности для каждого специалиста. Результаты аттестации влияют как на размер премии по итогам года, так и на процент, на который ежегодно может быть проиндексирована заработная плата. Лучшие сотрудники получают материальное вознаграждение за участие и победу в различных профессиональных соревнованиях и конкурсах.

Основной тренд этого года – операционная эффективность, поэтому все компании, и мы в том числе, пересматривают бизнес-процессы с точки зрения их оптимизации и улучшения, включая управление персоналом. Если говорить, например, о квалификационной управленческой защищенности, раньше вполне нормальным считалось пригласить на руководящую должность внешнего кандидата. Теперь ситуация кардинально поменялась, и мы максимально полно используем внутренние ресурсы, чтобы воспитать собственных руководителей.

Средний менеджмент осваивает модульные программы, в рамках которых сотрудники в течение года посещают четыре бизнес-единицы, чтобы иметь возможность познакомиться с особенностями каждого ГОКа, расширить свои производственные горизонты, наработать новый профессиональный багаж, сформировать глобально-функциональную картину деятельности компании.

В отношении топ-менеджмента сформирован глобальный график ротаций и стажировок для резервистов на должности уровня управляющего директора бизнес-единицы или директора департамента управляющей компании. Важно, что во время ротации это не номинальная должность, а официально выполняемые функции, включая нотариально заверенную доверенность с правом подписи финансовых документов. Такой подход позволяет резервистам изменить угол зрения, вникнуть в общий контекст стратегии, понять сущность спускаемых задач или принятия тех или иных решений.

Главным стимулом и мотиватором сегодня становится вектор на то, чтобы уделять больше внимания сотруднику. Для этого мы учим руководителей подразделений, каким образом нужно правильно выстраивать коммуникации с персоналом. Это самое важное звено на пути формирования вовлеченности работников, и это отнюдь не задача HR-подразделения. Каждый сотрудник должен владеть информацией по текущей бизнес-повестке: понимать, какие изменения происходят в компании, и, главное, почему. Людей надо погружать в эти темы, чтобы не было отторжения.

В настоящее время мы кардинально перестраиваем систему наших учебно-курсовых комбинатов. Если раньше подготовку массовых профессий вели профессиональные преподаватели, то теперь мы переориентировались на мастеров производственного обучения – набираем для этой цели персонал с большим опытом работы. Таким образом, производственники учат производственников, выступая для них в качестве лидеров-супервайзеров. Это отличный кейс максимально полного использования внутренних ресурсов.

Кроме того, мы делаем мастеров производственного обучения более мобильными: если, например, в "Полюс Красноярск" они заточены на подготовку водителей, а в "Полюс Магадан" – на подготовку персонала ЗИФ, то мы можем отправить сотрудников в командировку с одной бизнес-единицы на другую, где они вахтовым методом проведут обучение в соответствии со своей специализацией.

При необходимости мы можем очень быстро переучить персонал, помочь получить еще одну специализацию. Рабочим самим нравится осваивать новый функционал, наращивать компетенции и, соответственно, становиться более ценными и востребованными на рынке труда.

Наряду с этим осуществляется пересмотр требований к знаниям и навыкам, а также унификация программ обучения по сквозным для компании профессиям. В этой связи проводится изменение организационных структур сети учебных центров, целью которого является опережающая подготовка кадров под предстоящие потребности компании. Наконец, важным моментом является сокращение сроков подготовки.

Как работодатели мы крайне заинтересованы в том, чтобы активизировать приток абитуриентов, поэтому серьезный акцент делается на федеральные и региональные профориентационные проекты и мероприятия, например программу "Полюс-класс".

"Полюс-класс" – это самое новое звено нашей программы развития талантов. Главная цель – популяризация технических профессий, увеличение числа абитуриентов, поступающих на профильные специальности. Выбор профессии – сложный вопрос. Мы помогаем сделать его осознанно. В этом году состоялся первый выпуск, набранный в Красноярске. Сейчас открылся второй класс в Иркутской области.

"Полюс" тесно сотрудничает с опорными вузами и ссузами по максимально широкому спектру направлений. Запущены дополнительные программыи курсы, которые помогают студентам подтянуть квалификацию до нужного уровня и устроиться на работу к нам в компанию.

Очень многое студентам дает производственная практика на подразделениях "Полюса" в плане формирования базовых навыков, которые они не могут получить в вузе. Главное, что сам юноша или девушка в итоге понимает, насколько ему близка выбранная профессия, сможет ли он посвятить ей всю жизнь.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Татьяна Владимировна Желтовская, директор по персоналу, "Полиметалл"

В "Полиметалле" сегодня работает порядка 14 тыс. человек. Текучесть по компании на протяжении последних лет не превышает 9 %. Для нас это комфортная цифра: она обеспечивает относительную стабильность кадрового состава и в то же время дает приток новых сотрудников, которые несут свой опыт и знания. На регулярной основе мы ведем мониторинг причин увольнения, проводим опросы о вовлеченности и удовлетворенности работников, по результатам которых готовим и реализуем план корректирующих мероприятий.

Как и любая другая компания, мы подвержены влиянию ситуации на рынке труда. Сейчас наиболее очевидно проявляются последствия демографического провала, который привел к дефициту молодых специалистов в возрасте 25–35 лет. Особенно остро это ощущается в удаленных районах Севера, Сибири и Дальнего Востока и дополнительно усугубляется общим оттоком населения из этих регионов.

Усиливается конкуренция за персонал: все чаще успешные сотрудники получают контрофферы от текущих работодателей при намерении сменить место работы. Фокус в подборе сотрудников смещается в сторону мероприятий, направленных на адаптацию, обучение и удержание.

Еще одной проблемой отрасли является не самая высокая популярность горно-геологических профессий и, как следствие, недостаточная привлекательность специальностей данного профиля для выпускников школ.

На сегодняшний день основную значимость для "Полиметалла" представляют специалисты в области подземной разработки месторождений и обогащения полезных ископаемых. Востребованы как высококвалифицированные рабочие, так и инженеры, руководители различных направлений.

В поиске кадров мы используем и традиционные инструменты, и пробуем новые методы. На всех предприятиях компании действует корпоративная реферальная программа, в рамках которой сотрудники рекомендуют кандидатов на открытые вакансии из числа своих знакомых, и ее успешность является для нас показателем высокого уровня лояльности нашего персонала и привлекательности HR-бренда.

Прогресс не стоит на месте, появляются новые технологии, все больше различных цифровых инструментов и систем внедряется в производственные процессы. Соответственно изменяются и требования к персоналу. Уже недостаточно быть просто профессионалом в своей области, важно сочетать в себе все навыки: "твердые", "мягкие", цифровые. Их совокупность позволяет людям эффективно управлять ресурсами, правильно ставить цели, находить решения в сложных ситуациях, легко выстраивать коммуникацию с другими людьми, меняться и развиваться.

За высокие профессиональные достижения у нас предусмотрены стимулирующие выплаты, памятные и ценные подарки. В компании ежегодно проходят конкурсы профессионального мастерства, успехи сотрудников освещаются на корпоративных информационных ресурсах.

В компании налажена работа по формированию внешнего и внутреннего кадрового резерва. Мы стремимся к тому, чтобы максимальное число подготовленных резервистов получили целевое назначение.

"Полиметалл" прилагает значительные усилия для подготовки и развития своих специалистов. В компании действуют три корпоративных учебных центра, которые реализуют программы подготовки по 116 рабочим профессиям и программам дополнительного образования.

Поскольку наша оперативная деятельность требует наличия у персонала широкого спектра навыков и знаний, мы разрабатываем индивидуальные программы развития ключевых сотрудников, включающие регулярную оценку их квалификации с использованием различных инструментов и обязательную развернутую обратную связь.

Мы создаем новые и совершенствуем уже имеющиеся программы обучения и наставничества, которые позволяют сотрудникам всех предприятий быть более эффективными в своих рабочих ролях, быстрее адаптироваться в профессиональной и корпоративной среде, повышать экспертный уровень, осваивать новые знания и получать опыт.

Принимая во внимание те вызовы, с которыми сталкиваются производственные компании на рынке труда, очевидно, что для развития различных отраслей необходимо взаимодействие бизнеса и вузов.

В каждом регионе присутствия "Полиметалл" имеет сложившиеся отношения с ключевыми опорными учебными заведениями. Мы очертили для себя круг вузов, ссузов, школ и организаций дополнительного образования, с которыми строим долгосрочное сотрудничество в трех плоскостях: проведении профориентационных мероприятий, оказании помощи в развитии материально-технической базы и научно-техническом партнерстве.

Примером успешной синергии и взаимовыгодного сотрудничества с ссузами является проект "В промышленность через образование". В рамках него мы оказываем помощь учебным заведениям в получении аккредитации по основным горно-металлургическим специальностям.

С 2006 года мы запустили корпоративную программу "Молодость. Профессионализм. Карьера", цель которой – привлечь и закрепить в компании молодых, перспективных и успешных студентов и выпускников. Примером ее реализации является приглашение студентов горных и технических вузов к участиюв корпоративных научно-производственных конференциях, организуемых "Полиметаллом" для своих молодых специалистов. По итогам участия лучшие студенты получают приглашение на работу в компанию.

Еще одним важным направлением образовательного партнерства бизнеса с учебными заведениями является организация производственных практик и стажировок студентов, которые ежегодно проходит более 250 учащихся профильных учебных заведений. Те ребята, которые зарекомендовали себя и удостоились высокой оценки по итогам практики, получают приглашение на работу в компании по окончании обучения.

С 2013 года "Полиметалл" совместно с Санкт-Петербургским горным университетом реализует стажерскую программу для выпускников горного профиля по специализациям "Открытые горные работы", "Подземные горные работы", "Маркшейдерия". За десять лет функционирования 43 выпускника программы стали сотрудниками компании, и более половины из них продолжают сегодня строить карьеру на предприятиях "Полиметалла".

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Евгений Геннадьевич Малиновский, советник директора по развитию связей с предприятиями горно-металлургического комплекса Института цветных металлов Сибирского федерального университета, канд. техн. наук, доцент

Геологи, обогатители, металлурги сегодня очень востребованы. Мы видим это по предприятиям, приглашающим наших выпускников на работу, по планам развития ведущих компаний – "Норильского никеля", "Полюса", СУЭК, АЛРОСА – и их потребности в специалистах на перспективу.

Мы наблюдаем нехватку кадров по заявкам предприятий, с которыми сотрудничаем в учебной, научной и проектной деятельности.

Проблем в подготовке кадров очень много, и решать их надо в срочном порядке совместными усилиями правительства, вузов, производственников и общества.

Чтобы решить проблему кадрового дефицита, необходимо начинать с профориентации школьников. В первую очередь следует сделать инженерный труд более престижным. Государство должно декларировать свою заинтересованность в таких специалистах через повышенные стипендии, особые социальные гарантии, присваивать выпускникам профильных специальностей особый статус. Кое-что в этом направлении делается, но явно недостаточно.

Качество подготовки повысится, если к нам пойдут выпускники школ с хорошей базой, с мотивацией, с профессиональной ориентированностью, как это уже было в нашей истории. Эта задача, повторюсь, должна решаться объединенными усилиями правительства, вузов, производственников и общества.

Если говорить о школьниках, которые поступают на наши специальности, то вынужден признать, что качество их подготовки, к сожалению, не улучшилось. Особенно по физике, математике и другим естественнонаучным предметам. Это связано со многими причинами, в том числе и невысокой престижностью инженерных специальностей в обществе.

В обучении студентов мы в первую очередь обращаем внимание на практикоориентированность и готовность к работе наших выпускников. Из них не менее 70–80 % трудоустроены по специальности.

Да, все выпускники разные по качеству подготовки, но в целом по среднему уровню это вполне добротные, готовые специалисты, имеющие практический опыт на реальном производстве, а зачастую и контракт на работу по специальности. Это подтверждается тем, что многие наши выпускники занимают ведущие должности, закрепляются на производстве, за ними выстраивается очередь из представителей кадровых служб предприятий.

Этому также способствует то, что у нас есть множество программ сотрудничества с горно-металлургическими компаниями – теми, которые я уже перечислил, и многими другими.

Есть вопросы к качеству образовательных программ. На наш взгляд, в новом образовательном стандарте для вузов должна быть предусмотрена возможность усиления практической подготовки. К этому можно отнести такие программы, как "Профессиональный старт", "Корпоративный студент", "Стажер" и другие. Они направлены на привлечение студентов на практику с перспективой дальнейшего трудоустройства, но не только – также предусматривается подготовка студента во время учебы под конкретное производство: через дополнительные образовательные модули по согласованию с компаниями, через погружение в конкретную проблематику предприятий при выполнении научных исследований, через особенный корпоративный статус в виде дополнительных стипендий и т.д.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Нина Владимировна Немчинова, заведующая кафедрой металлургии цветных металлов, Иркутский национальный исследовательский технический университет, д-р техн. наук, профессор

Потребность металлургической отрасли в специалистах огромная. Она растет с каждым годом, поскольку уходит старое поколение профессионалов, а молодежь идет на такую работу неохотно.

Какие меры необходимы для решения этой проблемы – очень сложный вопрос. Со стороны вуза делается очень много для популяризации, профориентации, привлечения ориентированных на учебу абитуриентов. Но все равно у современной молодежи пользуются успехом специальности экономического и юридического профилей.

Оставляет желать лучшего подготовка абитуриентов. Да, есть очень сильные ребята, даже из небольших городов нашей области. Однако тенденция последнего времени – абитуриенты с высокими баллами по ЕГЭ уезжают в крупные города: Москву, Санкт-Петербург.

Школьное образование в сельской местности не дотягивает до требований технических университетов и институтов, особенно Национального исследовательского, поскольку пороговые значения баллов по вступительным предметам выше, чем в других вузах: например, в ИРНИТУ количество баллов по ЕГЭ по математике должно быть не ниже 39, в то время как в Иркутском государственном университете путей сообщения – не ниже 27.

Школы редко выбирают предметы технической направленности – физику, химию, информатику, профильную математику, поскольку и сама школа должна показать хорошие результаты по ЕГЭ, а по гуманитарным дисциплинам это сделать легче.

Наш вуз сам разрабатывает образовательные стандарты, поэтому в учебные планы введены дополнительные предметы, не указанные в федеральных образовательных стандартах. Например, дисциплина "Проектная деятельность" идет в течение четырех семестров, выделяется целый день для аудиторных занятий, проведения исследований, общения со специалистами и т.п. Также введен квалификационный экзамен по иностранному языку с выдачей сертификата.

Качество подготовки выпускников мы стараемся держать на уровне, даже в связи с переходом на бакалавриат. Наши выпускники всегда востребованы в металлургических компаниях, практически все устраиваются по специальности. Этому способствует то, что мы очень плотно работаем с компаниями металлургического профиля и имеем долгосрочные договора, в том числе и на прохождение практики с АО "Иргиредмет", ПАО "РУ- САЛ Братск", ПАО "ГМК "Норильский никель", АО "Амурский гидрометаллургический комбинат", АО "РУСАЛ Тайшет". Также заключаются индивидуальные договора с различными предприятиями, куда едут студенты на практику.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 

Константин Вадимович Федотов, заведующий кафедрой обогащения полезных ископаемых и охраны окружающей среды им. С.Б. Леонова, Иркутский национальный исследовательский технический университет, д-р техн. наук, профессор

Более 50 % ВВП России наполняется за счет добычи и реализации минеральных ресурсов. Абитуриенты и их родители это хорошо знают, знают они и об уровне зарплат горного инженера. Это привлекает будущих студентов подавать документы на геологические, горные и металлургические специальности. Хотя нехватка кадров горного направления сегодня действительно присутствует.

Интерес к профессии горного инженера и металлурга у абитуриентов в последнее время несколько уменьшился из-за появления новых специальностей, прежде всего IT.

Снижается количество и уровень знаний у школьников – об этом высказывались многие специалисты среднего образования. Этот факт, однако, не стоит обосновывать только некачественной подготовкой, хотя форма экзаменов в виде тестов не способствует развитию аналитического мышления у будущих студентов.

Упущенные знания в средней школе не позволяют студентам в полном объеме осваивать квалификацию по специальности, получаемой в вузе. Эти проблемы тянутся до производства.

Если говорить об особенностях подготовки специалистов на кафедре обогащения полезных ископаемых ИРНИТУ, хочу отметить, что большую роль в ней играют профильные центры Иркутска, занимающиеся исследованиями в области переработки минерального сырья: Иргиредмет, ТОМС, компания "Спирит". Проводя практические занятия на реальных процессах и оборудовании, студенты легче "включаются" в работу ГОКа. Вообще, по специальности работают до 80 % выпускников горного направления университета – эта статистика известна из мест их распределения.

Кроме научно-исследовательских институтов и производственных предприятий, по направлению "Горное дело" ИРНИТУ работает в рамках программ длительного сотрудничества (производственной практики) с АЛРОСА, "Норильским никелем", "Якутзолотом", "Металлоинвестом", "Полюсом".

"ЗОЛОТОДОБЫЧА" № 10 (299), ОКТЯБРЬ 2023 ГОДА

© АО "Иргиредмет", 2024